Ontslagvergoeding / Transitievergoeding

Op 1 juli 2015 zijn veel regels veranderd, ook met betrekking tot de ontslagvergoeding – ook wel transitievergoeding genoemd. De werknemer moet twee jaar of langer in dienst zijn geweest. Of het om een tijdelijk of vast contract ging doet niet ter zake.

Als vóór het aflopen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract wordt gesloten is er geen recht op ontslagvergoeding. Dat volgende contract moet dan wel ingaan binnen zes maanden na afloop van het eerdere contract. 

De hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en de leeftijd. Als een (zelf)ontslag de werkgever ernstig valt te verwijten kan de kantonrechter bepalen dat naast de ontslagvergoeding een extra vergoeding betaald moet worden.

Als de werknemer korter dan twee jaar in dienst was kan alleen de vergoeding wegens het ernstige verwijt worden toegekend; de standaard ontslagvergoeding is dan niet van toepassing. Overigens kan als het ontslag in gang wordt gezet zowel de werkgever als de werknemer aan het UWV vragen om te beoordelen of aan alle voorwaarden is voldaan.

In welke gevallen is er géén recht op ontslagvergoeding?

• als de werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest,
• als de werknemer nog geen achttien jaar is en gemiddeld minder dan twaalf uur per week heeft gewerkt,
• als de werknemer wordt ontslagen wegens pensioen en/of het bereiken van de AOW-leeftijd,
• bij ontslag op staande voet of ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten,
• als in een cao (en dus niet individueel) een ontslagvergoeding is afgesproken,
• als de werkgever failliet is en daarbij uitstel van betaling heeft of gebruik maakt van de de Wet schuldsanering natuurlijke personen.

Let op, in sommige gevallen geldt nog het oude recht. Dat is zo als een tijdelijk contract vóór 1 juli 2015 afliep of als een vast contract is opgezegd voor 1 juli 2015. Het oude recht geldt ook als ontslag is aangevraagd bij het UWV of de kantonrechter vóór 1 juli 2015.

Het kan ook dat er voor 1 juli 2015 collectief (of individueel) afspraken zijn gemaakt waaraan een werknemer ook na 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Mogelijk gaan zulke afspraken vóór  de nieuwe regels omtrent ontslagvergoeding. Bij twijfel doet men er goed aan navraag te doen bij de partijen die de afspraken hebben vastgelegd.

Berekening

De hoogte van de ontslagvergoeding wordt berekend door het aantal gewerkte halve dienstjaren te vermenigvuldigen met het maandsalaris. Het bedrag is maximaal € 75.000 bruto, of als dat hoger is 1 bruto jaarsalaris. Overigens mag de werkgever in termijnen betalen als anders de bedrijfsvoering in gevaar zou komen.

Aantal dienstjaren

Bij de berekening van het aantal dienstjaren wordt gekeken naar periodes van zes maanden dat er sprake was van een arbeidscontract. De hoofdregel is per elk half dienstjaar 1/6  maandsalaris in de eerste tien jaar van het contract. Per elk half dienstjaar langer dan tien jaar is het ¼ maandsalaris. Als sprake is van opvolgende contracten bij de eigen werkgever of opvolgende werkgevers worden de dienstjaren van die contracten meegenomen in de berekening. Tussen de contracten mag dan een periode van maximaal zes maanden liggen.

Let op, die periode mag maximaal drie maanden zijn als sprake is van opvolgende contracten waarvan het laatste vaste contract is afgelopen voor 1 juli 2015. Het kan echter dat destijds in een cao een andere periode is afgesproken.

Aantal dienstjaren bij kleine werkgevers

Als sprake is van een slechte financiële situatie bij een kleinere werkgever kan een bedrijfseconomisch ontslag het resultaat zijn. Als dan tijdens het laatste half jaar van het contract bij de werkgever minder dan 25 mensen werkten kan onder voorwaarden het contract vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden vindt u in de Ontslagregeling.

Dienstjaren 50-plussers en mensen onder de achttien

Als een werknemer bij ontslag ouder is dan 50 jaar en tien jaar of langer in dienst was gelden andere regels. Vanaf hun 50^e krijgen werknemers per half dienstjaar een half maandsalaris in plaats van een kwart. Voor werknemers die in dienst waren vóór de leeftijd van 18 en in die periode gemiddeld maximaal 12 uur per week werkten worden de maanden in die periode niet meegerekend bij het vaststellen van de ontslagvergoeding.

Vaststellen van het maandsalaris

Bij het berekenen van de ontslagvergoeding is het basis bruto maandsalaris van belang:

• bij een vaste arbeidsduur – het bruto maandsalaris is dan de arbeidsduur per maand maal het bruto uurloon,
• bij een oproepcontract – het bruto maandsalaris is de gemiddelde arbeidsduur per maand maal het bruto uurloon,
• van loon uit provisie of stukloon geldt als bruto maandsalaris het gemiddelde daarvan in de laatste 12 maanden.

Bij  het bruto maandsalaris moeten nog de volgende loononderdelen worden meegenomen in de berekening:

• ploegentoeslagen
• overwerkvergoedingen
• de vakantiebijslag
• de vaste eindejaarsuitkering
• variabele eindejaarsuitkeringen
• winstuitkeringen
• bonussen

Aftrek van kosten

Het is mogelijk om kosten van de ontslagvergoeding af te trekken. Denk aan scholing en kosten in verband met outplacement – het doorbetaald op zoek gaan naar een andere baan. Het kan ook dat de werkgever kosten heeft gemaakt omdat hij een langere opzegtermijn heeft gehanteerd waarbij niet hoefde te worden gewerkt. Er moet zijn voldaan aan de volgende voorwaarden:

• de werknemer stemt tevoren schriftelijk in met aftrek van kosten
• de werkgever heeft de kosten gespecificeerd en de werknemer daarover ingelicht
• de kosten zijn door de werkgever zelf gemaakt, ten behoeve van de werknemer
• de kosten zijn redelijk en dus niet exorbitant hoog
• de kosten zijn voor de werkgever nergens anders te declareren
• kosten die zijn gemaakt buiten de periode waarover de ontslagvergoeding wordt berekend tellen niet mee

Rechter om beslissing vragen

Als de partijen het niet eens worden over de ontslagvergoeding kan de rechter een uitspraak doen. Hij kan bij de berekening een correctiefactor stellen als een van de partijen wat valt te verwijten.

Bij geen verwijt is de correctiefactor 1. De berekening is dan maandloon x halve dienstjaren x 1. Bij ernstig verwijt kan de correctiefactor op 0 worden gesteld, zodat de werknemer geen vergoeding krijgt. Denk aan ontslag op staande voet wegens drankmisbruik. Als het ontslag de werkgever kan worden verweten kan de correctiefactor op hoger dan 1 worden gesteld, zodat de werknemer een hogere vergoeding krijgt.